首页 新闻中心 大厂嫡系文化,养肥了谁?

大厂嫡系文化,养肥了谁?

2022-04-27

欢迎关注“新浪科技”的微信订阅号:techsina

文/唐亚华

来源/深燃(ID:shenrancaijing)

元元最近被裁员了。去年,她所在的部门空降了一个领导,还带了自己的三个心腹,这三个人平日里干着不多的活,拿着高绩效。今年公司裁员,元元作为非嫡系,虽然是老员工,还是被第一个裁掉了。“现在各大厂都在优化,工作也不好找,没办法,谁让我不是嫡系呢。”

社交平台上有人提问:“哪些大厂的嫡系文化严重?避坑,新人入圈成本较高。”评论区网友纷纷发言,有网友排序,“京东>百度>阿里>腾讯>字节”,甚至有人指出“去字节要小心百度帮的部门,嫡系文化非常严重。”

有人总结:“嫡系就是一群人一起奋斗过来,在‘小兵’的阶段互相帮忙,有点权力的时候互相掩盖和汇报,在突发状况时把锅甩出去。”

严格来说,嫡系指的是一个团队的派系中,与派系领头人物最亲近的人或力量。本文提到的大厂嫡系,既包括公司创立之初的元老团队或校招进入公司的资深员工,也包括大厂的资深员工跳出去之后组成的派系,还有一些中高管个人培养起来的亲信团队。

在互联网大厂的日常工作中,嫡系在一定程度上能起到稳定小团队、顺利完成工作的作用,但也可能推过揽功,造成职场上的不公平竞争,尤其是对于那些非嫡系人员来说,不仅得不到偏爱,到了收缩调整的时候,还可能会首先被裁。

大厂的嫡系文化,是万金油还是职场毒瘤?


校招进大厂成为嫡系,也拉起了自己的嫡系团队

36岁的陆豪可以算是根正苗红的大厂嫡系。

他在十几年前大学毕业时就通过校招进入了某头部互联网大厂,在公司一待就是八年。“校招生正式入职后有一个长达半个月到一个月的集中培训。我们刚从学校到职场,最先接受到的就是这个公司的背景、价值观、方法论、愿景等的培训,会有一种先天的认同感,通俗来说也就是最早被他们‘洗脑’了。”

价值观之外,这次培训也让陆豪有了第一批种子嫡系团队,那就是同届同班校招生。他回忆,当时有150多个人在接受培训,分三个班,自己班的50来个人建立了不错的友谊。这批人中到现在还有20多个人在公司的各个部门,其中不少还是他很好的朋友,合作可以直接对接,推动工作很顺畅。

后来陆豪离开这家公司去过几家大厂,逐步走到了能够被别人依附的位置。在某公司待了几年后,他手下积累了一些干活比较得力的人,当他去另一家公司的时候,就把他们带去了。

“他们也算是我的嫡系吧,我觉得到了中高层的位置,起码需要点自己人,并不是搞政治,纯粹就是好用。我的管理风格是我做决策、拉资源、定方向,下属执行,我会让他们尽量用自己的方法把事情完成,遇到实在解决不了的困难来找我,过程中我充分信任他们。”

带走这些人,一方面是因为大家在共事的阶段确实做出了业绩,另一方面是陆豪觉得他们的工作风格跟自己接近,也比较认同他对互联网的价值观,再加上,他认为这几个人的背景对新东家是一个很好的补充。



他带过去了四五个人,处在比较核心的类似于高级运营经理的岗位。不过,这也给陆豪带来了一些非议。公司老员工通过匿名信息等方式向他表达不满,说他“任人唯亲、搞小团队”。

实际上,陆豪自认为,去了新企业根基还没有太稳,带过去的人也都很听话,没有拉帮结派,“而且我对他们比对其他员工更严格,我觉得自己还算公正公开公平。经过一两年时间,我们这支团队从30个人到一百多人,业绩做得也还可以,但后来遇到了一些行业问题,整个业务都不做了。”他带去的那些人,也都不得不离开了。

事后反思,他觉得带人过去没问题,只是去得稍微早了一点,可能需要在更稳当的时候,而不是自己还在琢磨管理风格、快速扩张的过程之中就把嫡系带过来,这样不利于自己站住脚跟。“其实我来了新公司,相处过程中我很看好的小伙伴也可以成为我的嫡系,我去下一家公司也可以带上他们,对我来说这是一个动态的过程,我不是跟谁绑定死了。”

这些年来,陆豪出去跟他最初的大厂出来的创业者或离职员工沟通时,发现大家的价值观还是比较接近,很容易就能融合到一起,他做业务负责人招人的时候,遇到能力相当的人,如果是从自己之前公司出来的,也会优先招,有一种天然的信任基础在。

现在,兜兜转转一圈后,陆豪又回到了最初的公司,自己校招生时期的同事们也有很多都还在,基本上不用担心融入问题和业务推进问题。

当过别人的嫡系也成为过别人的靠山之后,在他看来,大厂嫡系文化是不可避免的,任人唯亲还是举贤不避亲的矛盾多少年来都有,嫡系文化是好是坏,更多取决于某一个Leader的职场品德。嫡系文化是一把双刃剑,融合的好,自然是稳定、效率更高,融合的不好就内讧了。

“对我来说,大厂嫡系的背景给了我很大的背书,对这个身份我感恩大于骄傲。”陆豪对嫡系的理解,一种是情感上的嫡系,另一种是能快速知道领导要什么并实现的人。“情感上的嫡系好当也容易被放弃,只有成为能快速理解领导需求并把事情落地的人,才可能是永远的嫡系。”

做嫡系的跟随者,同样能受益。大厂中层铮铮曾经跳槽进入某公司后,直接就跟上了一个嫡系的高级副总裁,“他给了我很大的权利,我们搭建了一个一千多人的团队,快速地把业务做起来了,那一年公司挺大一块的营收是我们团队贡献的。我和领导都因为做出业绩而得到了公司的奖励。”

所以,不管是嫡系的领导者,还是追随者,绝大多数人认为嫡系办事更好推进,效率更高,更容易短期内成事。但嫡系团队也要接受非嫡系的非议,并且,嫡系团队往往一荣俱荣,一损俱损。在互联网大厂,业务出问题,“一端端一锅”的现象也非常普遍。


被排挤、裁员,嫡系文化害惨打工人

在嫡系眼里,嫡系文化优点远大于缺点,但放到非嫡系员工身上,嫡系文化简直是噩梦。

大厂员工韵如换了三家公司,自己都是嫡系文化的受害者。她毕业后在某大厂实习并转正了,早期也算是嫡系,工作一直进展很顺利,两年后,“我的leader离职了,空降来一个总监,这个总监很快就招了一批自己的朋友、前同事,总共6个人。”

韵如之前有固定对接的合作供应商,是公司通过竞标选出来的,新领导来了之后就换了供应商,“一起开会的时候我发现,空降的领导和供应商团队都是以熟人的姿态在聊天,而且新供应商的价钱也比我之前对接的高出了两三倍。”

后来公司开始裁员,韵如和两个非嫡系都被裁了。当时正值年底,韵如要求公司给她年终奖和N+1赔偿,公司不同意,单方面跟她解除了协议,HR让保安直接把她的四五箱东西扔在公司门口,“我被轰出来了,给CEO发邮件申诉也无果”。后来还是走了劳动仲裁,最终在多方劝说下和解了事。



中间,韵如短暂去过一个大厂,当时一块去的有四个人,进去后她才发现这个公司有个比较强势的嫡系团队。在她试用期还没结束的时候,她和另外三个同事都被通知试用期没通过,但那个同样来自该嫡系的员工就转正了。

第三家公司,韵如在入职之后的一次团队聚餐时才发现,自己的领导是公司内部某嫡系成员之一,她们部门的业务刚要开展时,这个派系的高管把韵如的领导调过来负责,部门里还有六七个员工是该领导带过来的嫡系,就她是‘外人’”。

最近公司要裁韵如所在业务的人,领导提前得知了消息,保住自己的嫡系后转岗了,“我们剩下几个人有一部分已经被裁了,其他留下的新的领导不给派活,大概是想让我们自己走、不给赔偿吧。”

经历了几次这种事件,韵如觉得,嫡系就是公司的毒瘤,“他们拉帮结派,我们非嫡系,干的活没有含金量,工作成果被拿走,绩效和年终奖低,裁员先裁我。”

她注意到,好几个嫡系团队的负责人,有的只说不做,有的数据造假,还有的只会合并周报向上管理。“有一些人坐到那个位置,是因为入行早,赶上了互联网红利,就是大家说的职场‘老白兔’,高不成,低不就。而且往往越是这种人,越需要一些嫡系来捧自己,让自己看起来很厉害。其实那就是一群巨婴在哄着一个小巨婴。很多嫡系的状态是‘养老’,如果这样的人长期在公司抱团,说明这个公司也就是‘养老院’。”

每一次职场经历都是嫡系文化的受害者,韵如也很无奈,她也想成为嫡系,但是遇到一个好的领导并且人家也愿意带她太难了。“经历的多了,也就无所谓了,我一般不站队,做好自己的活就行了。涉及钱的问题我会硬刚,用法律维护自己的权益。”

大厂中层铮铮也因为陷入嫡系斗争,经历过几次被离职。第一次,是因为自己抢了某个嫡系员工手里的业务,虽然业务做得好,他还是被劝退了。第二次,因为被嫡系团队排挤,他被强制裁员,损失了几百万的期权和年终奖。


远离嫡系,还是成为嫡系?

嫡系内外的人各执一词,嫡系文化到底怎么样?

综合多位从业者的观点,嫡系通常是一群共事时间比较长,或有相同的背景如学校、公司、地域等特点而达成一致利益的团体。

不同的公司在发展进程中会出现不同的派系。铮铮以三家大厂内部的派系举例。

阿里的嫡系最早的是“十八罗汉”,后来有不少销售团队来自雅芳,就有了所谓的雅芳系,雅虎成了阿里股东后,从雅虎来了很多人,形成了雅虎系,后面又纳入了一批从体制内过来的人和一波职业经理人。

百度内部有包括创业时期的老百度人,另外一波是在发展期,从硅谷挖来的Google系,后来Google系的人离开了大部分。

京东大概分为三波人,第一波是创始团队,以采购背景为主;第二波是新培养起来的管培生;第三波是职业经理人。

嫡系的核心是忠诚和能力都要具备,一般领导会考量一个人能力+忠诚的总得分,得分越高的越容易成为嫡系。

“嫡系文化普遍存在,是因为公司作为一个组织,稳定性是最重要的,稳定性的维系在很大程度上是靠忠诚度高的嫡系。但如果一个公司的嫡系有忠诚度没有能力,公司只能稳定不能发展,甚至还可能萎缩。”铮铮分析,至于团队Leater个人,如今单打独斗的时代过去了,中高层都需要有人上传下达,去执行,保证凝聚力、执行力、连续性和沟通顺畅,选择有能力又忠诚的人组成嫡系,是很正常的事情。



资深HR言书提到,职场上,一个团队负责人跳槽,势必会带来一波人。“我认可嫡系文化,走到上层的人,一定会有一批人追随,如果没有,反倒证明这个人非常失败。公司给他最终的考核应该是完成某项任务,不是中间用了谁,或者也可以用制衡方式,搭配嫡系和非嫡系团队,进行约束。当然,如果目标没达成,这个人以及其带领的嫡系都要为此负责。”

言书认为,嫡系文化的优点是领导者用熟悉的人很顺手,不需要做太多指令,下属对他的脾气性格、办事风格、边界线都会非常清楚,可能一个眼神或一句话下属就能明白,沟通和执行效率很高,少了抵触、阳奉阴违。

缺点当然也很明显。“有能力却没有得到认可的人可能会被排挤、边缘化,甚至被裁员,极大地影响了公司的组织活力。人性的弱点是愿意听好话,长时间的嫡系文化下,公司就成了‘家天下’了,领导的想法不会被挑战,自由气氛没有了,而且可能贪腐严重。”互联网分析师葛甲补充,而且时间长了,CEO会形成一个信息茧房,想获得的消息全是别人过滤后传达过来的。

铮铮曾经去过一家公司,是比较典型的任人唯亲。这个公司分一赛道和二赛道,把持着二赛道新业务的人,几乎都是一赛道主营业务的老人,公司的管理层很少有新鲜血液流入,新业务也始终没有做起来,是比较典型的嫡系文化带来负面作用比较大的一个公司。

葛甲指出,互联网公司发展历史不长,很多公司早期发展时“抱大腿”、“站队”现象很普遍。“山头文化可能不先进,却可能是一个阶段有效的治理方式。但互联网公司逐步壮大后,应该引进先进的管理理念,调整架构。”

对于普通打工人来说,即便无力改变大厂嫡系文化,让自己综合发展,提供除了本职工作以外的价值总没坏处。比如,做团队的调和剂、沟通桥梁,给团队提供除功能价值之外的情绪价值、社交价值等,善于沟通、懂得变通也是一个团队里员工需要的素质。

“能进入嫡系的人也不一定就能笑到最后。干好手里的工作,修炼自身,让自己不可替代更重要。”葛甲说。

*题图来源于视觉中国,文中配图来源于pexels。应受访者要求,元元、陆豪、韵如、铮铮、言书为化名。

来源:新浪科技、深燃(ID:shenrancaijing)