欢迎关注“新浪科技”的微信订阅号：techsina

严肃理性的议题越来越少，敢说真话的人越来越少，相信在公司内网说了真话能让公司变得更好的人少之又少。互联网大厂们曾与员工定下坦诚互动的契约，以内网里员工的“放肆”发言为豪，希望内网为公司找到发现问题、顺畅沟通的持久通道。但如今，变化正在发生。

作者 | 陈杨园  编辑 | 刘杨

来源：豹变

古罗马时期，城市的中心是需要广场的。在城市中心的交叉路口，市民们集会、交换消息，甚至在此决斗、接受审判。时至今日，罗马广场的废墟仍是许多建筑师的朝圣地。

在互联网大厂，华为的罗马广场是内部论坛“心声社区”，阿里将内网化作永不删帖的“阿里味儿”，字节跳动的“字节圈”、腾讯的“乐问”、美团的“话题”等都成为大厂的“交叉路口”，员工在内网的活跃被期待着成为公司上下沟通、保持自省的重要渠道，深埋着大厂对自身价值文化的骄傲。

“争论是有意义的”，这几乎是过去中国互联网大厂们的共识，在创始人们的公开讲话和企业对外宣传中，打破层级的质问和言辞犀利的吐槽是大厂平等开放勋章的例证，大厂渴望对话、渴望思考、渴望活力。

但如今，变化正在发生。员工对内网谏言的意义产生了怀疑，大厂对内网的讨论也走向了爱与怕的游离，互联网大厂内网里曾有过的赤忱、尖锐不断面临着挑战、消解。

大厂内网的精气神还在吗？

大厂“茶水间”

“建议食堂做菜多放盐，最近一天比一天淡，有点受不了。”“建议楼下同事自带盐，已经够咸了，吃盐多了不好。”

这是一位互联网员工在社交平台分享的公司内网对话，关于“盐”的问题，楼上楼下杠上了。

“内网最爱的事情是吵架，每天找个事情吵一下。”在某新兴互联网大厂工作的林凡（化名）这样总结公司内网的日常。

一个经典的例子是：某一天，公司内网里有人拍了一张照片，餐盘回收处有个盘子里剩了好几个蛋黄，一场恶战由此触发。认为不该浪费食物的员工和健身不能吃蛋黄的员工“敌对”了起来，该不该剩蛋黄？该吃几个鸡蛋？蛋黄如何处理？大厂的十万员工为此吵了两三天，没能得出一个结论。

很多大厂员工的统一感受是，内网越来越像“茶水间”了。许多人登录内网的次数越来越少，内网帖子沦为了午饭时间“刷过就算”的无聊解乏，偶尔能激起员工广泛围观和传播热情的，也大多是上下级发生情感纠纷、手撕“渣男”等劲爆八卦。

风平浪静的时候，内网的内容结构就更为简单：相亲征婚占大头，夹杂着各种租房、二手交易信息，附赠一些食堂卫生、零食、饮料价格、停车场车位、停车费等福利细节的小讨论，最后是一小撮人的工作、业务心得分享，或是简单的抱怨。

而在一些大厂的收购业务、子公司团队里，内网的活跃度和开放度更是会进一步压缩。王睿所在的是大厂在新一线设置的基地，看不到本部同学的内网，公司曾承诺一视同仁放开内网权限，但拖了很久，分部的员工迟迟未等到。在许多大厂，这样的内网“歧视”都存在。

本部论坛里的吵架和小小吐槽在这样边缘化组织的内网里都是奢侈的，王睿对分部内网最多的印象是各种分部文体、庆典、团建活动的发布，当时的领导喜欢看分部的内网，运营负责人“向上管理”，内网的帖子以获得领导点赞为荣。

互联网大厂曾经对内网寄予厚望。张一鸣有感于“坦诚降低组织交易成本”，于是把“坦诚清晰”放进了字节的价值观里。阿里也以“放肆”的内网为豪，创始人彭蕾的“内网永不删帖”被阿里员工津津乐道。腾讯联合创始人、前CTO张志东更是在退休前倡导建立了乐问，乐问被期待成为公司和时代的一面镜子，打开内容沟通，成为大型组织沟通问题的解法。

但如今，大厂们的内网理想恐怕都在渐渐走向消亡。尽管今天，大厂内网中仍偶尔会发出下级对上级的指控，对公司活动、政策有所建议，但大厂员工在社交平台表达的普遍是对内网日渐式微的无奈：严肃理性的议题越来越少，敢说真话的人越来越少，相信在内网说了真话能让公司变得更好的人少之又少。

大厂内网还会变好吗？这让许多人怀疑。

内网变形记

内网原本应该是解决问题的地方。一个重要的目标是，解决大公司的管理困境，发现问题。

张志东曾这样形容公司内部沟通的变化：腾讯早期人少，创始人中午可以经常一起吃饭，每周一例会同步问题，任何同事发现公司的问题，只要捅到任何一个创始人，不到两个礼拜就可以去debug一下。这在腾讯头几年，公司几百人之前，还可以做得到。但当企业过了几百人、上千人之后，管理团队凑齐就变得困难起来，内部沟通也只能靠同事们的主动来弥补。组织每大一个量级，BUG就会冒出来很多。

这不是腾讯一家的困惑，阿里、京东、字节、百度等公司都在面临复杂的管理课题。随着管理层级变多，上下信息不对称等问题都在加剧，公司的管理问题若未被及时发现调整，“船大调头难”的陷阱可能随时击中大厂。

内网，既是揭开问题的地方，又能够让员工把火力首先发泄在内部，让可能为大厂带来负面舆论的员工情绪有了缓冲之地。

另一方面，大厂需要用内网传递出的价值观抓住员工。

在阿里、字节、百度、腾讯等大厂的企业文化宣传阵地，“内网”都被推出来作为企业价值观的名片。真实、自由、开放、包容等都能被包装进内网的热烈讨论里，给员工以简单职场、先进思潮的期待。

内网也是员工找到价值感的地方。很多员工喜欢用公司旗下的软件，一旦有体验不佳的地方，在内网发帖就能得到业务相关人员的解答或推进。比如，一位员工在小红书上的评论无法显示，找客服沟通不畅就在内网吐槽，立刻见效。这是大厂员工的“特权”，更是大厂将员工拉到同一阵线，培养员工对公司关心和价值认同的一种软手段。

冯欣（化名）负责过公司内网的管理，她向《豹变》确认了公司希望通过内网加强扁平化管理的愿望是强烈的。在她看来，内网最大的目的就是让员工发布企业中的问题，让相关负责人直接领走问题，高效解决。

但在一些时候，员工找到的问题会变成劳资关系的博弈，管理内网的员工会在此时感到尤其为难，内网的管理也在此刻变形。

在大多数互联网公司，内网的内容管理都由HR和PR一起负责，加以IT部门解决系统技术和监控问题，比起发现公司问题，他们更天然的属性是管理员工，维护纪律。

冯欣所在的公司规定，内网言论只要不违反国家法律，就不会删帖，但当劳资关系摩擦在内网出现时，她和她的同事就会开始监测内部负面舆情，用正向的帖子顶下去。

这某种程度上解释了，为何如今大厂内网沉迷于为小事吐槽吵架，以及失去尖锐力的原因。员工们也渐渐意识到，许多可能触及到企业利益深水区的问题，内网并不欢迎。

“在内网举报直属领导成功的有多少？自己走人的又有多少？”“难道真的有人觉得吐槽团队、绩效的帖子可以随便回复吗？”

对于如今的大厂员工来说，他们所看到的，更多是匿名发言后被公司HR约谈、警告的故事，以及内网“手撕”领导随后离职的故事，甚至为了预防最有可能在内网放肆发言的离职员工，许多大厂都会提前收回即将离职员工的内网权限。大厂们的多轮裁员里，内网几乎都保持了一片祥和。

比起自由坦诚，今天的大厂员工对内网更铭记在心的，是去不掉的截图水印和层层的边界。

信仰崩塌？

大厂曾经借助内网在员工心中筑起公司价值观的高楼大厦，如今，许多信仰也从内网崩塌。

最近的一次是字节的“FII事件”。据“AI财经社”报道，一位字节员工在绩效评估中拿到了代表工作没达到预期的“F”后，对结果存疑，提请复审，没能等到满意的答复，于是将绩效沟通过程贴到文档里，通过字节圈发布。

字节内部员工称，这个问答的最终阅读超过了4万人次，直至被字节跳动官方设置为不可见，发布文档的员工本人也被要求立即离职。

事件发酵后，字节企业纪律与职业道德委员会介入调查，最终的结果是判定该员工业绩产出不符合岗位要求，直属领导存在领导力问题，全年领导力降2档，全年奖金扣罚0.5个月。职委会还判定，该员工发布字节圈和文档公开个人绩效结果，违反了公司绩效保密制度。

在许多员工看来，处理结果不痛不痒，各打五十大板。而在这次事件中，被强调的是内网的边界，以及公司设置员工发言“不可见”的权杖。

一些字节员工因此感到，他们被“坦诚清晰”欺骗了。

并不是从一开始就是这样的。

2020年，字节企业文化部门曾制作过一幅讲“杠精”同学为了反对而反对的漫画，张一鸣特意在“CEO面对面”的全员会议上提到，这个漫画的主题并不合适。他认为，这会增加提意见的门槛，让大家自我审查“我是不是杠精了”，也有可能对提不同意见的同事做出恶意猜测。他担忧的是，内部自由表达的氛围会被伤害。

如今，这种担忧正在被大厂的“维稳”心态所取代。内外部环境的复杂变化以及信息的高速发展，让大厂需要面对更多的关注与外部审视，在这样的情况下，大厂势必要为直面自己的问题承担更多压力。而互联网由高速发展到红利消失，也让员工的失落感和劳资利益分配的矛盾进一步扩大，内网的“火药桶”属性逐渐萌发。

某种程度上，内网的活力是与公司的活力同处一线的。回到2016年，腾讯人曾在“乐问”上讨论的热门问题是“如何成为最受尊敬的互联网企业”。与之相对应的，是这一年开头的一月，腾讯北京总部大厦正式封顶，几个月后，腾讯市值突破2万亿登顶亚洲，每位员工被授予了300股股票，总价值17亿港元，人均分得5.3万元人民币的盛况。

那是高速发展为大厂管理提供荫蔽的时光，胜利成果淡化一切问题，如今，才是大厂价值观真正面临选择的时刻。继续开放，还是收紧围栏？鼓励员工思考，还是顺从管理？在10万人的大公司里，做这些决定并不容易，大厂的谨慎与反复可以被理解，但中国互联网要找到下一轮活力与创新，必然要承担更多压力。

备受许多中国企业家推崇的乔布斯曾在自传中这样写道：“我试图去打造一种文化，我们相互间诚实到了一种残酷的地步，任何人都可以跟我说，他们认为我是一坨狗屎，我也可以这样说他们。我们有过激烈的争吵，互相吼叫，但那可以说是我最美好的一段时光。”

推崇诚实的美好与高尚大厂们欣喜过了，但残酷呢？

来源：新浪科技、豹变